現實中，初創企業員工在涉及到股權回報時，往往得不到很好的待遇，而投資者往往也覺得不值得為員工嘗試新的股權處理方案，這勢必會對公司產生一定影響。

在初創公司，員工在股權方面多半會遇到如下問題。

1、員工通常得不到足夠的應得股份；

2、員工持有的股份有時會對所需繳納的稅務金額產生不利影響；

3、創業企業員工往往對他們手中持有的股份信息沒有一個清晰的了解。

那么，作為初創公司，該如何處理好員工持股的問題呢？

1、初創公司應該盡可能多地將股份分給員工，這些股份在將來一定能創造比現在多出數倍的價值。

創業者在最初就應該對自己的項目作出一個巨大的預判溢價，或許不用到100倍200倍這么高，但必須要讓員工看到一個相對具體的數字。這樣的話，員工的效用價值絕對能起到事半功倍的效果。

或許，創始人認為很難將未來的發展精確到某一個數字，畢竟現實情況下存在著很多突發事件和不可控性。或許，可以選擇公司上一輪的估值以及發展速率作為參考。

一般情況下，為了公司的可持續發展，公司至少應給予最初的5個員工10%溢價的許諾，之后進入的員工可進行逐步遞減的算法。但為了保證積極發展的勢頭，預判的溢價越高越好，當然也要結合公司的實際情況以及市場現狀。

通常，在公司進行到A輪或之后，投資機構加入會對創始人將股權進行稀釋，期權池變得越來越小。正確的做法是，適當擴大A輪后的期權池規模。但不幸的是，我們很少見到這種情況很少發生，沒有人愿意減少自己手中持有的股份，這種目光短淺的行為常常主導著創業現狀。期權池是重要的一環，創始人應該根據發展狀況調整它的規模，而不是將它作為不發放股權的借口。

2、長期資本利得稅率（最高28%）低于一般收入稅（最高40%）。

雖然鼓勵性股票購買期權可以按長期資本利得稅率計算，不過會遇到最低稅費問題，所以員工通常要交的稅會高于他們預期，非限定股票購買期權和受限股票單位都是按低于一般收入稅計算。

對于交稅策略，有一種可行的辦法是延長行權期到10年。不過長期來看，最好有一種方式讓員工在股權利潤方面的稅率和高管一樣。理想狀態下，員工應該持有受限股票，當他們賣出的時候只要交長期資本利得稅率。不過這樣做也是存在問題的，因為擁有股票相比期權賬面價值更大，所以意味著員工從擁有這些受限股票開始就要繳納更多的稅。

其實，有很多辦法可以解決這個問題，最簡單的就是希望國稅局不對不流通的私人股權征稅，直到股權出售的時候。然后對增值部分收取長期資本利得稅率，最初的股票價值收取低于一般收入稅。

當然對公司自己而言，有一種方式就是發行出另外一類的員工股。在目前早期的創業公司，普通股的價值通常比優先股低很多。公司可以發行一種比普通股權利更少的股票，只要保留能在公司被收購或者上市時能轉換成普通股的權利就好了。這樣的股票基本上在觸發條件前是沒什么價值的，這樣員工在公司被收購或者上市時也就不用交什么稅，當條件發生時只用交長期資本利得稅。

3、大多數創業公司沒有讓員工認識到期權的價值，至少創業公司要讓員工知道公司將保證的員工持股所占總股本的比例。

有些創業公司會可以隱瞞公司的總股本，員工應該要求知道他們的期權行權后能占公司多少股份，如果公司刻意隱瞞那就應該慎重思考這個公司了。

這里有一些細節問題是創業公司員工應該關注的，比如“如果我擁有0.5%的公司的股份，公司明天以1億的價格被收購了，我能直接拿到50萬嗎？”這里確實有可能發生變數，比如很多員工不了解退出機制和變現順序。又比如“公司上個月虧了多少錢，現在銀行里有多少錢？”這比公司最近營業額增長了多少要重要得多，因為很多高層在不確定未來的情況下，是不會把營業增長兌現到公司市值里的。

此外，對于創業公司實施股權激勵，還有兩個觀點想要分享給。

??第一，員工的股權和期權一般情況下應該是不可轉讓的。??

因為可轉讓意味著員工可以用它們來抵押貸款或者出讓給其他人來兌現，這會給公司帶來負面影響。當然，如果高層準備出售一定股權的時候，他們也應該給予有一定工作年限的員工出售股權的機會，有些公司也會專門給員工設計兌現機制。除此之外，我認為員工還是應該持有股票直到公司被收購或者上市。

??第二，設定一個兌現期和限制期。??

目前，創業公司的激勵方式一般是4年兌現期和1年的限制期。員工可以在工作一年后拿到25%的計劃期權，剩下的按照時間比例計算，比如員工如果在工作兩年半離職，那么拿到的期權就是62.5%（100%*2.5/4）。

當然4年的期限或許太短了，公司一般10年后的估值會有質的飛越，不過就要等待更長的時間了。我知道一些公司的激勵機制有5-6年的，為了補償更長的兌現期，公司會給出有利的行權條件給員工。

當然，還可以設定一個遞增式的激勵機制，比如第一年10%，第二年20%，第三年30%逐年遞增，并且也伴有有利的行權條件。我認為這種方式能夠讓公司獲得最忠實的員工和投資者。

還有一種新型的激勵機制。對于使用期權激勵機制的公司，讓員工在早期行權是劃算的，因為行權價較低。為了獎勵優秀員工，提前行權機制也是可行的：比如優秀員工今天可以行使他1/3的期權，另外的2/3期權還是按原來的期限計劃，這種方式能夠降低行權價并且起到在早期激勵員工的好策略，移動社交巨頭Asana就是使用這種方式。

以上是一些新的員工激勵機制和兌現方式，夢小花兒認為這些是值得參考的。當然，當下主流的4年兌現期的激勵機制，不一定對每個公司都是最優選擇，制定激勵機制時還是要多考慮自身實際情況。

文/夢小花